基本情况
原告莫某某自2012年10月4日至2020年8月31日一直在被告×学校工作，从事宿舍管理员或保洁工作。自2012年10月10日至2017年12月6日，双方一直在签订一学年的宿舍管理员劳动合同。直到2017年12月6日，双方重新签订了学校宿舍区卫生管理合同。此后，原告与被告双方签订了合同，约定了合同期限、工作时间、工作内容及要求、工资待遇，原告必须接受被告的制度约束和管理。上一份合同到期后，被告打算再次招聘。因为被告没有和原告续签合同，所以原告没有去给被告打工。原告认为与被告实际存在无固定期限的劳动合同关系，被告的上述行为属于违法解除劳动合同，故申请仲裁，仲裁裁决书确认劳动合同(劳动关系)于2020年9月1日解除，被告需向原告支付解除劳动关系经济补偿金12600元。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。被告认为他与原告之间不存在劳动关系，而是合同关系。
新兴县人民法院经审查认为，2017年12月6日签订的《学校宿舍区卫生管理合同》对合同期限、工作时间、工作内容及要求、工资待遇等条款进行了约定。同时，原告必须接受被告的工作安排和制度约束，服从管理，无故旷工扣除违约金。合同的内容有明显的管理与被管理的关系。与合同关系中的劳务承包人在一定时间内独立完成某项工作的特点不同，原告的工作始终遵循被告的考勤和作息规定，在被告的指挥和监督下工作。有休息、请假、旷工明显是劳动关系管理。虽然名义上是合同，但《学校宿舍区卫生管理合同》包含了劳动合同的条款，本质上属于劳动合同。故原告与被告存在劳动合同关系的主张成立，本院予以采纳。被告的抗辩理由不充分，本院不予采纳。被告应向原告支付相应的经济补偿金。判决后，被告和原人均未上诉，被告履行了给付义务。
[法官的陈述]
在这种情况下，审查的重点是所涉及的法律关系是劳动合同关系还是劳务合同关系。原劳动和社会保障部2005年发布的《关于建立劳动关系有关事项的通知》确定了建立劳动关系的三个规则:1 .用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；2.劳动者接受用人单位的劳动管理，从事由用人单位安排的有偿劳动，适用用人单位依法制定的劳动规章制度；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，原告和被告都具有法律法规规定的主体资格，原告的保洁工作是被告经营的组成部分。最重要的是考察是否存在符合规则2的情形，从而确定双方之间是否存在人身依赖，即原告是否能够支配自己的工作时间，是否有服从被告工作的指挥和监督的义务。因此，原告与被告之间存在劳动关系。最后，用人单位为了逃避法律责任，将劳动合同更名为合同，也是不可取的。同时，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，也要注意保护自己的权益。
