去年8月，原本打算休完产假重返工作岗位的赵女士最终未能重返岗位。不仅如此，在那之后，她还得和公司打官司——因为她被解雇了。赵女士认为自己的权益受到了明显的损害，公司的辞退行为是违法的，产假期间自己应得的工资也没有足额发放。双方从劳动仲裁到一审二审。
双方争议的焦点是公司辞退员工是否合法，产假期间的工资应该按照“基本工资”还是“平均工资”支付。今年11月22日，成都中院作出终审判决:公司辞退行为违法；应该按照“平均工资”发放；公司应补足差额并予以赔偿。
意外的
[S2/]这位妇女因休产假而被公司解雇
劳动仲裁申请胜诉，公司拒绝
赵女士的公司是成都的一家科技公司。2017年11月，双方签订了为期三年的项目经理劳动合同。2020年2月，赵女士因怀孕向公司请产假。假期从当年的2月25日持续到8月15日。
赵女士计划在假期后重返工作岗位。然而，当年7月，她收到了公司总经理的微信，被告知自当年3月起，公司实际上已经没有业务运作，也没有员工在册，所以产假结束当天，双方需要正式解除劳动合同。
一个月后，2020年8月，赵女士的产假到期了。当我询问公司负责人是否可以到公司报到时，得到的答复是公司已经解散多月，其劳动合同随着产假的结束而自动终止。
这是赵女士无法接受的，他认为公司解除其劳动合同是违法的，同时公司也没有足额支付其产假期间的应得工资。之后，她向仲裁委提起劳动仲裁，要求公司补足工资差额23757.19元，并就违法解除劳动合同索赔38447.52元。
最终，赵女士的诉求得到了劳动仲裁的支持。但该公司不服，提起诉讼。
诉讼
产假工资怎么算？
法院:按平均工资计算，补差价
该公司提起的诉讼，经过一审和二审，于今年11月22日有了最终结果。根据法院文件，在诉讼中，赵女士和公司都确认他们产假前的平均月工资为6407.92元。产假期间，赵女士领取工资11700元。
赵女士认为，公司应该按照其月平均工资补齐差额。另一方面，公司认为赵女士的工资不仅包括基本工资，还包括绩效和岗位工资，且产假期间不在岗，无绩效。产假期间应领取的工资不应按照生产前实际支付工资的平均值计算。公司声称，即使要补差额，也要按照每月3900元的底薪计算。
那么，产假工资怎么算呢？一审法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、解除其劳动或者聘用合同”以及《四川省人口与计划生育条例》中“产假、护理假视同出勤，职工产假(产假)期间的工资福利待遇不变”的规定。
因此，一审法院认为，赵女士产假期间的工资应当按照其产假前的平均工资计算，公司应当补足差额。最终认定公司支付赵女士工资差额23757.19元。
解释
解雇被认为是非法的
法院判决公司需要赔偿
除了弥补工资差距，还有一个问题:公司是否违法解除与赵女士的劳动合同？
法院认为，赵女士在产假结束前向公司负责人询问何时能回公司报到，对方答复产假结束劳动合同关系自动终止，构成“单方解除劳动合同”。
庭审中，虽然公司声称已于2020年9月2日向赵女士发出到期复工通知，并认为赵女士拒绝复工，但实际上公司此前已与赵女士解除劳动关系，赵女士当时已启动仲裁。法院认为，这不能改变公司与赵女士的劳动关系已经解除的事实。
一审法院最终认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据赵女士的工作年限，她应该有六个月的工资作为赔偿，并判令该公司向支付赔偿金38447.52元。
来自天眼查的信息显示，该公司因与其他公司存在纠纷，被法院列为“限制高消费企业”。
上诉
二审法院:驳回上诉，维持原判
公司已被法院列为限制高消费企业
2021年，公司因不服一审法院判决，上诉至成都市中级人民法院。
在上诉中，公司仍主张不认可一审法院以生产前实际支付的工资的平均值计算产假期间应领取的工资，也对违法解除合同提出异议。但是，该公司没有提交新的证据。
但二审法院认为，公司提交的证据不足以证明赵女士的工资构成。一审法院以双方确认的月平均工资作为赵女士应享受的工资，计算产假期间的工资标准并无不当。另一方面，公司的解除行为构成单方解除与的劳动合同，构成违法解除，应当就违法解除劳动合同向赵女士支付赔偿金。
二审法院终审判决:驳回上诉，维持原判。红星新闻记者了解到，这也是终审判决。来自天眼查的信息显示，该公司因与其他公司存在纠纷，已被法院列为“限制高消费企业”。
